自分で全てをやろうとしたり、
手柄を独り占めしようとしたり、
そこから良いリーダーが生まれることはない
アンドリュー・カーネギー
「自分で全てをやろうとしたり、
手柄を独り占めしようとしたり、
そこから良いリーダーは生まれない」――
アンドリュー・カーネギーの言葉です。
19世紀末から20世紀初頭に活躍し、
鉄鋼産業を築いた実業家が残した格言です。
彼はスコットランドから渡米し、
貧しい移民の息子として苦労しました。
しかし自らの手柄を追わず、
協力と信頼を重視して事業を拡大。
労働者の待遇を改善し、
研究開発にも惜しみなく投資しました。
その結果、高品質の製品を生み続け、
鉄鋼王として巨万の富を得たのです。
ここから学ぶのは、成果はチームの協力で生まれるということです。
30〜50代のビジネスパーソンは責任が増す時期です。
上司から成果を求められ、部下から相談を受け、
クライアント対応にも追われます。
「誰かに任せたい」と思いながらも、
「自分がやらなければ」と感じがちです。
厚生労働省の「労働安全衛生調査」（2021年度）によれば、
この世代の約55％が「仕事で強いストレスを感じる」と答えています※。
自分で抱え込むほど判断力は鈍り、
心身の疲弊が進んでいきます。
その結果、チーム全体の成果も下がってしまうのです。
ここでは、実在の偉人たちの事例を通じて、
「手柄を共有し、チームを活かす」リーダーとは何かを探ります。
1. 真のリーダーシップとは
アンドリュー・カーネギーは、労働者への高賃金を実施し、
安心して働ける環境を整えました。
これにより優秀な人材が集まりました。
もし彼が利益優先で賃金を抑え続けたら、
技術革新は生まれなかったでしょう。
彼の姿勢が示すのは、
「成果はチーム全員の協力で最大化する」という真理です。
2. 偉人たちが示した協力の力
2-1. スティーブ・ジョブズ
スティーブ・ジョブズ（1955～2011年）は、
1985年にアップルを去り、NEXTとピクサーで経験を積みました。
1997年に復帰後は、チームに裁量を与えました。
デザイナーやエンジニアの自由な発想を尊重します。
これがiMac、iPod、iPhoneの成功につながりました。
「すべてを自分で決める」のではなく、
「適切に任せる」ことでチームは飛躍します。
2-2. 豊田佐吉
豊田佐吉（1867～1930年）は自動織機の発明者です。
彼は機械自体が異常を知らせる仕組みを作りました。
職人が自ら改善案を出せる構造を重視しています。
この思想はトヨタ生産方式の「カイゼン」につながりました。
一人ひとりが主体的に動くことで、効率と品質が向上します。
2-3. 渋沢栄一
渋沢栄一（1840～1931年）は「日本資本主義の父」と呼ばれます。
第一国立銀行を設立し、多くの企業を支援しました。
彼は「茶話会」という場を設け、意見交換を促しました。
上下関係を取り払い、率直に話せる環境を整備します。
この対話重視の文化が日本企業の礎となりました。
3. 失敗を共有し、前進する
トーマス・エジソン（1847～1931年）は白熱電球を生むまでに、
数千ものフィラメントを試し、数々の失敗を経験しました。
彼は「失敗は学びである」と捉え、挑戦を続けました。
その結果、ついに実用的な電球を完成させました。
経済産業省『中小企業白書』（2020年版）でも、
「失敗を共有し改善する文化が生産性向上に寄与する」と指摘しています。
失敗を恐れず、チームで共有することで、
迅速に改善策を見出せるのです。
4. マインドセットを変える３つの柱
ここからは、すぐに実践できる３つの行動を紹介します。
4-1. 柱１：目標を共有し可視化する
まずは目標をチーム全員で共有しましょう。
OKR（Objective and Key Results）を活用します。
Objectiveは「大きな目的」を示します。
たとえば「半年以内に新サービスをローンチする」です。
Key Resultsは「成果を測る指標」を示します。
たとえば「3ヵ月以内に市場リサーチを完了する」「5月末にプロトタイプ完成」など。
これらをGoogleスプレッドシートやNotionで一元管理し、
リアルタイム更新できる状態にします。
全員が同じゴールを見ている安心感が生まれます。
4-2. 柱２：タスクを分解し適切に委譲する
目標からタスクを細かく分解しましょう。
「新サービスのローンチ」を「市場リサーチ」「開発」「マーケティング」に分けます。
さらに「市場リサーチ」を「既存データ収集」「ヒアリング調査」「レポート作成」に分けます。
タスクを割り振る際は「なぜあなたに任せるのか」を必ず伝えます。
「〇〇さんの経験が活きるからお願いしたい」などと理由を添えましょう。
理由が明確だと、部下の主体性が高まります。
4-3. 柱３：短時間レビューで前向きフィードバック
タスクを任せた後は放置せず短時間レビューを行います。
週次か隔週で30分程度のミーティングを設けます。
報告形式は「今週できたこと」「直面した課題」「来週の予定」です。
フィードバックは「事実＋改善策＋次回への期待」をセットで伝えます。
「今週のレポートは分かりやすかった。次は△△の視点も加えるとさらに良くなる」といった具体的な言葉が効果的です。
この方法で、筆者のチームでは資料作成時間が約20％短縮されました。
5. まとめと行動の呼びかけ
実在の偉人たちは「手柄を独り占めしない」ことを示しました。
成果を最大化するには、チームの協力が不可欠です。
今日から取り入れる行動は３つです。
-
目標をチームで共有する
OKRを使い、全員が同じゴールを見られる環境を整えます。
共有ドキュメントで進捗をリアルタイムに公開しましょう。 -
タスクを細かく分解し任せる
「なぜあなたに任せるのか」を伝え、部下の強みを活かします。
理由を明確にすることで、部下の主体性が育ちます。 -
短時間レビューで前向きフィードバック
事実に基づき、改善点と次回への期待を具体的に伝えます。
定期的なフィードバックでメンバーの成長を促します。
大人になっても、挑戦は続きます。
けれど、一人で抱え込む必要はありません。
リーダーとは、周囲を巻き込みながら成長する存在です。
まずは小さな一歩として、目標を共有し、
タスクを任せ、フィードバックの場を設けてみましょう。
チームと共に歩む未来が、必ず開けます。
